“Welche Rolle spielt ethnischer und kultureller Hintergrund bei Leadership?” Im Panel bei der HypoVereinsbank, UniCredit, Deutschland

Um diese Frage drehte sich alles in unserem Panel, wo ich im Rahmen der DE&I Week der HypoVereinsbank - UniCredit - Deutschland zu Gast beim Frauennetzwerk F:AST (Female: ambitious, successful & tolerant) mit Funda Haktanir, Partner und Managing Director, Accenture Germany und Nasim Amini, Head of Wealth Management & Privat Banking Region München, HypoVereinsbank über genau diese Frage diskutieren durfte.

Ich möchte ein paar Aspekte aus dem Panel mit Euch teilen, weil ich es wichtig finde, dass das nicht nur im kleineren Kreis diskutiert wird, sondern möglichst auch im großen Kreise. Hier ein paar Gedanken meinerseits dazu:

Wir sind noch weit weg von ethnischer Vielfalt in Führungsetagen

Obwohl in Deutschland gut jede vierte Person aktuell einen Migrationshintergrund hat, sehen wir keine ähnliche Verteilung in den Führungsetagen. Laut einer Studie des Deutschen Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung hatten zum Jahreswechsel 2018/ 2019 rund 91 Prozent (!) der untersuchten Führungskräfte in Deutschland keinen Migrationshintergrund. Zu meinen, dass das Thema „ethnische Vielfalt“ in Führungsetagen sich von alleine löst, irrt sich hier gewaltig.

Aktuell unterscheiden sich Führungskräfte mit Migrationshintergrund kaum im Führungsstil von Führungskräften ohne Migrationshintergrund

Aktuelle Forschungen zum Thema „Kulturelle Unterschiede im Führungsverhalten“ haben aufgezeigt, dass keine signifikanten Unterschiede zwischen Führungskräften mit und ohne Migrationshintergrund bestehen. Eine Annahme dahinter ist, dass die wenigen Migrant:innen, die es bisher in die Führungsetagen geschafft haben, auf ihrem Karriereweg sich sehr weitreichend assimiliert und der vorherrschenden Länderkultur angepasst haben. Die ethnische Diversität dieser Migrant:innen sei demnach auf dem Karriereweg verloren gegangen.

Sprachbarrieren sind und bleiben weiterhin große Hürden für Migrant:innen

Wer im Arbeitskontext nicht fließend Deutsch spricht, tut sich schwer. Denn meist wird bei mangelnden, eloquenten Ausdrucksmöglichkeiten unterstellt, dass die Person nicht ausreichend kompetent sei. Was mich freut: Es wird immer selbstverständlicher, Meetings auch in Englisch abzuhalten, um die Kommunikation zu erleichtern.

𝐌𝐞𝐢𝐧 𝐅𝐚𝐳𝐢𝐭

Wenn wir wirklich die Vorteile ethnischer und kultureller Unterschiede in Unternehmen nutzen wollen, ist es an der Zeit, dass wir echte Integration fördern, statt Assimilation zu fordern.

_ Es braucht Selbst-BEWUSST-sein über die eigenen Kulturstandards, Prägungen und Privilegien.
_ Es braucht Neugierde und Offenheit.
_ Es braucht Mut und Flexibilität im Denken.
_ Es braucht ein positives Menschenbild.
_ Und es braucht eine tiefe, innere Überzeugung, Diversity als Bereicherung anzusehen.

Was denkt Ihr zu dieser Frage? Welche Rolle spielt Eurer Meinung nach ethnischer und kultureller Hintergrund bei Leadership?